Copyright © 2010-18 IDEATION JAPAN INC. All Rights Reserved. 【医師限定】勤務医のための投資勉強会／30代勤務医だから実践できる「次世代不動産投資」の全貌, ※本連載は、株式会社中央人事総研代表取締役・大竹英紀氏の著書、『今いる社員で成果を上げる 中小企業の社員成長支援制度』（合同フォレスト）から一部を抜粋し、これまで100社以上のコンサルタントを通じて多くの成果を出してきた経験をもとに筆者が構築した、社員のやる気と能力を最大限に引き出して会社の業績をアップさせる「社員成長支援制度」の活用法を紹介します。, 私の経験からいえることは、実は、多くの中小企業において昇格・昇進制度はあまり機能していないということです。ここでいう昇格とは、いわゆる人財役割責任等級基準において上位等級に上ること、昇進とは上の役職に就くことを指します。, 運用がうまくいっていない多くの企業は、社長自身が経験や勘、恣意的な判断で等級を勝手に上げたり、管理職に任命したりしています。たとえば、年齢が40歳を過ぎ、毎日頑張っているからという理由で課長に昇進させてしまうことです。社長としては課長職にすることにより、役職手当の加算で給料アップを狙ったのでしょう。, これは実力評価で昇進をしたわけではありません。つまり「ドンブリ人事」をやっているわけです。, 本当に管理職に適しているのであれば問題はないのですが、そうではないケースが中小企業では多々あります。「ほかに適任がいないから、仕方なく管理職に任命している」「年功で順番に指名している」「昔からの番頭さんだから」という正当な理由ではないことがしばしばあります。, （2）不適格管理職を適格管理職に――管理職任命の条件はリーダーシップと社長の意図をいかに汲めるか, もちろん中小企業の場合は、人数が少なく管理職に任命できる人が少ないという厳しい現実があります。しかし、いわゆる「不適格管理職」を組織にはびこらせると、現在の社員、これから入社してくる社員に悪影響を与えます。つまり人が育ちません。, ある製造業の社長が「うちの課長は、仕事は真面目にコツコツやるんだけど、どうも人の管理やリーダーシップ面では弱くて…」と、自分のそれまでの教育の不出来を反省しながら言われたことがとても印象的でした。, 今、「働き方改革」という国策を中小企業も否応なく進めなければいけない時代に突入してきました。真面目にコツコツやる管理職ではなく、社長の意図を汲んで、生産性向上を目的に自ら部下を目標に向けて引っ張っていく「適格管理職」が求められます。, この昇格・昇進のルールを明確にすることは、上の等級や役職に上がる基準をはっきりとさせるということです。社員から見たら、今まで何となく等級や役職が上がってきた状況から、「こうすれば上がるんだ」という納得感と安心感があります。そうすることで、本当の力がある管理職が自然と育っていきます。もちろん、そのための教育が必要になります。, その結果、「よし、今までより高い目標を設定して、頑張ってみよう」という自律的な気持ちが生じてきます。これは私が個別指導している企業による運用上の取り組みの中からジワジワ感じることです。, 第4回で紹介しましたH社の事例の人財役割責任等級基準を見てください（図表2）。本人の該当する等級における役割責任の基準の項目数が7割以上あれば、その等級の役割達成基準に到達したとみなします。, それぞれの項目ができているかどうかは上司と部下の面接によって、一問一答で具体的に回答できればOKになりますし、曖昧な回答であればそれはできてないということになります。そのような判断でここは進めてください。, ここは会社の社員チャレンジシート（関連記事『総務・経理部門はどう評価？「人事評価基準」を明確にする方法』参照）の結果を使います。基本的には、直近の3年間の評価結果を見ます。, たとえば、2等級から3等級に昇格するときは、評価B以上を3回以上に、4等級から5等級に昇格するときは、評価B以上を1回以上かつA以上を2回以上というように、上位の等級に昇格するにつれてレベルを上げていきます（アルファベットのSABCDは人事評価の5段階の評価を表しています）。, 昇格の条件が揃っている自分の部下に対して、昇格申請書を書きます。部下の長所を中心に書きますが、課題も把握することが今後の上司としての指導のために必要です。この昇格申請書の作成によって、部下本人は昇格に対する役割意識が高まり、上司は部下に対する期待基準が明らかになります（図表3参照）。, 大企業のように数十ページものレポートを書かせる必要はありません。これは、本人の考え方を会社が知るとともに、今後の本人の教育に使うためです。具体的な人事レポートのテーマを挙げてみます。, ●4等級から5等級に昇格する場合「①業界の現状と課題、②会社全体の問題点とその改善策」, ●3等級から4等級に昇格する場合「①業界の現状と課題、②決意表明（4等級としての役割とは）」など。, 人事レポートのテーマは、会社によってさまざまです。内容が悪ければ、昇格させないということではありません。しかし、内容が悪ければダメ出しをして、何度でも書き直しをさせる必要があります。そうすることによって、自分の考えを整理する力が養われます。これには時間はかかりますが、ぜひ実践してください。, 大企業のようなきっちりとした面接ではありません。社長（役員）が昇格者と面談をすることで、本人に対する期待や要望を熱い想いで語っていただくことが本筋です。, 会社にとっては、この資格は何等級までには取っておいてほしい、というものがあります。もちろん、この資格がないと会社の仕事が回せなくなるケースもあります。たとえば、不動産会社であれば宅地建物取引士、物流会社であれば危険物取扱者、運行管理者、フォークリフト運転技能者などがあります。, 中小企業の場合は年間を通じて、頻繁に研修を実施することは難しいのが現状です。ただ、上位等級（課長、部長）になるには、①マネジメント力（部門業績を統制する力）、②リーダーシップ力、③コミュニケーション力が大変重要になります。, この3つは人を育てるための技術、技能となり、役職者になってから、慌ててこれらを身につけることは困難です。したがって、上位等級になる前に必要な研修を最低限受講しておくべきです。地元の商工会議所の講習会でも十分です。まずはそれを理解することが上位等級になるための最低条件となります。, 以上7つの昇格ルールについて説明しましたが、すべてを盛り込むと継続するのが大変です。この中から、自社に適した基準を選択して実行してください。図表4にある「必須」とは、導入すべき基準であり、「選択」は会社の中で優先順位を決めて導入してほしい基準です。, 昇格ルールを明確にすることは、管理職の登用にも透明性をもたせることで、若手社員へ夢を与える原動力になることは間違いありません。, 株式会社中央人事総研 代表取締役中小企業を元気にする組織変革コンサルタント愛知県商工会連合会エキスパート相談員, 愛知県西尾市生まれ。昭和63年南山大学経営学部卒業。セントラルファイナンス株式会社（現セディナ）勤務後、平成3年よりアタックス・今井会計グループ（現アタックスグループ）にてさまざまな業種にわたり経営及び人事コンサルティングに従事。平成16年、「夢と希望 成長する元気な会社を創出」をモットーに、中央人事総合研究所を設立。平成22年7月に株式会社中央人事総研代表取締役に就任する。病院、住宅販売業、不動産販売業、テープ製造業、食品卸売業、木材加工販売業、自動車部品加工業、自動車設備業、制御盤製造、新聞販売業、食品製造販売業、ダイキャスト製造業、鋳物製造業、電気工事業、鉄鋼卸売業、運送業、印刷会社、メガネチェーン店、ビジネスホテル、旅館、スイミングスクール、広告代理店など100社以上のコンサルティングの実績あり。それぞれの中小企業の良さを引き出しながら、人事制度構築と運用、経営計画策定、社員教育などの支援を展開中。離職率が下がり、定着率が2桁以上のアップという多くの成果を出している。現在も中小企業社長から、「人を成長させる仕組み」を作りたいと、相談が絶えない。経営理念「人財育成を通じて、日本の中小企業を元気にする」の実現のために、クライアントの現場に日々奔走している。《保有資格・公的活動》 ●NPO日本プロフェッショナル・キャリア・カウンセラー●愛知県商工会連合会エキスパート相談員●名古屋商工会議所 人事労務サポート事業専門相談員●社団法人日本経営協会 専任コンサルタント●愛知中小企業家同友会 正会員, 連載今の社員たちだけで成果を上げる！ 中小企業のための「社員成長支援制度」構築のススメ, 社員のやる気と能力を最大限に引き出し、会社の業績をアップする！ そんな人事制度・評価制度を構築する方法をご紹介。 事例を交えた具体的な運用のコツも詳細に解説しています。, メルマガ会員限定記事をお読みいただける他、新着記事の一覧をメールで配信。カメハメハ倶楽部主催の各種セミナー案内等、知的武装をし、行動するための情報を厳選してお届けします。. カオナビ製品資料をダウンロード 分かりやすくいうと、昇格は社内の人事制度にある職能資格制度から見て、自分の能力に対する評価が高まった際に行われるのです。 All rights reserved. 私の経験からいえることは、実は、多くの中小企業において昇格・昇進制度はあまり機能していないということです。ここでいう昇格とは、いわゆる人財役割責任等級基準において上位等級に上ること、昇進とは上の役職に就くことを指します。 運用がうまくいっていない多くの企業は、社長� カオナビのデモやトライアル希望, 実務に役立つ資料が無料でダウンロードできます。日々の業務や製品検討にお役立てください。, 昇格とは、社内での階級アップを指す言葉です。階級アップは、職能資格制度をもとに行われます, 「昇格は社内の職能資格が上がる」「昇進は職位が上がる」といったように昇格と昇進は意味が異なります, 昇給は、勤続年数や職務上の昇格によって給与が増加することです。企業内の制度によって運用が変わります, 職能資格制度は、職務に対する能力のレベルに階級を設けた制度です。従業員を長期的に育成できる一方、評価が曖昧といった問題も抱えています, 昇格試験は、昇格基準をクリアしているかどうかを公正に確認するための試験です。実施方法には、「面接」「小論文」「適性検査」があります, 【1on1シート付】1on1ミーティングガイド～効果的なフィードバックに必要なものとは？～, 【比較シート付】失敗しない評価システムの選び方 ～3つの視点と7つの選定ポイント～, 昇格に値するかどうかの見極め：従業員の能力が一定の職務等級をクリアしているかどうかを判断する必要がある, 昇格に関する公平性の確保：公正な試験の実施によって、公正に昇格が決定したことを社内に提示できる. Copyright © 2020 Gentosha Gold Online LLC. 知らないのは日本人だけ？―なぜトヨタは世界で売れ続けるのか。 それは「トヨタ生産方式」が利益を生み出しているのではなく、秘密は「主査制度」にあった。アメリカ企業が徹底研究して、次々とイノベーションを起こす源流は日本にあったのだ！ 1．昇格とは？ 昇格とは、会社で自分や組織の階級が上がること で、あくまでも社内での階級アップに対して用いられるもの。. トヨタの「主査制度（チーフエンジニア制度）」 2016年4月5日 / 長谷川公彦 トヨタが儲かっている最大の理由は、運転資金を最小化する「トヨタ生産方式」ではなく、製品開発部門が売れる商品を市場に投入できる「リーン製品開発方式」にあるといわれています。 今の社員たちだけで成果を上げる！ 中小企業のための「社員成長支援制度」構築のススメ, 今の社員たちだけで成果を上げる！ 中小企業のための「社員成長支援制度」構築のススメ【第7回】, 11/17 【WEB】 コロナショックでノックイン頻発！！富裕層が失敗した「仕組債」の実例研究, 11/17 【WEB】 銀行・証券会社では教えてくれない、日本で買える「劣後債」投資の実情と具体的な取り組み方, 11/17 【WEB】ウィズコロナをリードすべく奮闘を続ける 「オーストラリア」の最新事情と投資環境, 11/17 【WEB】 個人でも活用が可能！いまこそ狙い目の小型航空機・ヘリコプター投資とは, 11/18 【WEB】一部の企業オーナーだけが実践している決算対策「オペレーティングリース」投資の基礎講座, 11/18 【WEB】 投資対象として大注目！償却メリットも狙える「空き家」再生の最新事情, 11/18 【WEB】 ここまで考えなければ保険活用の価値はなし！ 「出口戦略」を中心に考える生命保険活用術 ＜2020年11月版＞, 11/25 【WEB】 なんとなく保険に入ってくれる日本人は最高のカモ 保険のダメな部分の見極め方と付き合い方, 11/25 【WEB】＜企業オーナー・クリニックオーナー・個人投資家向け＞ 豊かな生活・タックスマネジメントのための「海外プチ移住」の進め方, 11/25 【参加者限定】 資産運用のプロから直接「本音」が聞ける！ ＩＦＡ口座開設済みのお客様限定／特別フリートークセッションライブ, 11/29 【福岡会場】 オンラインでは絶対に話せない 新しい法人保険の活用事例＜2020年11月版＞, 11/29 【福岡会場】 ネットで検索しても出会えない 相続対策・資産運用型保険の活用事例, 12/01 【WEB】 コロナショックの今だからこそ考えるべき 「老朽不動産」「負動産」の出口戦略（基礎編）, 12/01 【WEB】 インターネット法務に精通した弁護士による初心者のための「仮想通貨」投資の法的リスクと対策, 12/02 【WEB】一部の企業オーナーだけが実践している決算対策 「オペレーティングリース」投資の基礎講座, 12/02 【WEB】 『お勧めの投資信託』を買う前に知っておきたい投信販売の実態, 12/03 【WEB】税制改正にコロナパンデミック...今こそ考える「ハワイ不動産」の出口戦略, 12/09 【WEB】 失敗事例から学ぶ「立退交渉・賃料増減額・新型コロナ渦の賃料減額対応」, 12/09 【WEB】 子弟の本格留学を考える富裕層のための 「スイス・ボーディングスクール」の知られざる魅力, 12/13 【名古屋会場】 オンラインでは絶対に話せない 新しい法人保険の活用事例＜2020年12月版＞, 12/13 【名古屋会場】 ネットで検索しても出会えない 相続対策・資産運用型保険の活用事例, 12/15 【WEB】銀行・証券会社では教えてくれない、日本で買える「劣後債」投資の実情と具体的な取り組み方, 12/15 【WEB】 世界25ヵ国、約64兆円の機関投資家・富裕層資金を運用する、 米国アライアンス・バーンスタインだから語れる「人生100年時代の資産延命術」, 12/17 【WEB】弁護士が解説！特殊詐欺、知的財産権、建物明渡、相続… 富裕層のための「トラブルからの資産防衛」, 12/17 【WEB】コロナショックでノックイン頻発！！富裕層が失敗した「仕組債」の実例研究, 12/19 【会場】国内不動産オーナー必見！ 融資を活用した「海外不動産投資」の進め方. トヨタが儲かっている最大の理由は、運転資金を最小化する「トヨタ生産方式」ではなく、製品開発部門が売れる商品を市場に投入できる「リーン製品開発方式」にあるといわれています。, 「リーン製品開発方式」には、構想段階で多くの代替案を並行検討し、徐々に絞り込み、最終的には１つの案に集約する「セットベース開発」、社内の知恵を伝承する「A3報告書」、担当する車種に関してのすべての事柄に責任をもつ「主査制度（チーフエンジニア制度）」、の３本柱があるといいます。, このうち前ニ者は、技術的な内容であり、「リーン製品開発方式」（アレン・ウォード・デュワード・ソベック著、稲垣公夫訳、日刊工業新聞社発行）や「トヨタ式A3プロセスで製品開発」（稲垣公夫・成沢俊子共著、日刊工業新聞社発行）に詳しい説明が記載されていますので、自分の部署の活動に取り入れることを検討することが比較的容易かと思います。, これに対して「主査制度」は人や組織の問題なので、すぐに採用できるようなものではありません。部外者がトヨタの「主査制度」を知るうえで好適な資料としては「ドキュメント トヨタの製品開発」（安達瑛二著、（株）白桃書房発行）ではないでしょうか。, タイトルに「ドキュメント」という修飾語がついているとおり、著者自身が実際に関わったマークⅡ（第三代、MX30，第四代、GX60）、チェイサー（初代、MX40，第二代、GX60）、クレスタ（初代、GX50）、コロナ（第七代、RT140，第八代、RT150）の製品開発の実体験にもとづいて実際の製品開発と設計についての内容が具体的に詳しく記載されています。, 序章では、一人の製品企画室主査に担当車種に関する全守備範囲を委ね、全決定権と全責任の所在とを一元化する独自の製品開発体制である「トヨタ主査制度」について説明されています。, そこでは、主査（1990年代から「チーフエンジニア」と名称が変更されている）が、担当車種に関する企画（商品計画、製品企画、販売企画、利益計画など）、開発（工業意匠、設計、試作、評価など）、生産・販売（設備投資、生産管理、販売促進）の全般を主導し、その結果について、すべての責任を負う人であることが明記されています。, 本文では開発車種に関して必要となる他部門との打ち合わせ内容が詳しく記載されており、実際に製品開発を経験したことのある者にとっては、自分の経験と重ね合わせることでその場面のイメージがリアルに伝わってくるため、主査の疑似体験をすることができます。, 主査は、顧客ニーズ、市場競合性、市場品質問題、技術動向、社内外開発能力など、さまざまな制約条件を満たした上で、売れる製品を開発することが目標ということです。, 主査の担当分野が技術分野にとどまらないことから、「トヨタ主査制度」がプロジェクト・マネージメントやプロダクト・マネージメントとも違う独自の職制であることがわかります。さらに、「担当車種に関しては、主査が社長であり、社長は主査の助っ人である」という豊田英二社長の言葉が意味するように、その職責の大きさからして、天才級の人材でないと務まらないでしょう。, 主査制度は、1953年、当時トヨタ自動車株式会社の常務であった豊田英二氏らが中心となって始めたとされています。また、初代主査は、初代クラウンを担当した中村健也氏（後のトヨタ自動車技監）であり、制度の発案者は長谷川龍雄氏（後のトヨタ専務取締役）ということです（「タレントの時代」、酒井崇男著、講談社現代新書）。, 初代パブリカと初代カローラの主査を務めた長谷川龍雄氏は、東大工学部航空学科を卒業した後戦前から終戦まで立川飛行機で戦闘機の主任設計者を務めていたといいます。, 重要なことは、主査制度の中で活躍する人材がどういった能力を持った人物かを見極めることであって、単にその制度だけを真似たところでうまく機能しないのは明らかです。, ソニーを創業した盛田昭夫・井深大氏、ホンダを創業した本田宗一郎氏、トヨタを創業した豊田喜一郎氏、アップルのスティーブ・ジョブズ、フェイスブックのマーク・ザッカーバーグ、ツイッターのジャック・ドーシーなど、優れた創業者は、製品開発の中心にいました。なぜなら、創業したばかりの企業の成功は、新製品開発の結果次第だからです。, トヨタの主査制度は、モノづくり企業において、創業者のような経営感覚を持った売れるものが作れる製品開発責任者を実現するための制度ではないでしょうか。. トヨタ自動車(株)（以下、トヨタ）は、2020年4月1日付の役員体制の変更について発表しました。 変更のポイント 「副社長」と「執行役員」を「執行役員」に一本化. 執行役員を同格にしたうえで、チーフオフィサー、カンパニープレジデント、地域ceo ⇒自社に必要な人事評価システムの選び方がわかる資料を無料でプレゼント中！【稟議用比較シート付】, 昇格は、会社内での階級、等級が上がることですが、一体どういったものなのでしょうか。昇進や昇格との違い、職能資格制度、昇格試験などから昇格について解説します。, 昇格とは、会社で自分や組織の階級が上がることで、あくまでも社内での階級アップに対して用いられるもの。, 分かりやすくいうと、昇格は社内の人事制度にある職能資格制度から見て、自分の能力に対する評価が高まった際に行われるのです。中には、給与アップが同時に行われる場合もあります。, ⇒自社に必要な人事評価システムの選び方がわかる『失敗しない評価システムの選び方～3つの視点と7つの選定ポイント～』はこちらから, 「カオナビ」は使いやすさで選ばれる、人材管理システムです。多様化する社員の個性も一目で把握、活用が進む人材マネジメントを実現します。, 昇進とは、職位、いわゆる肩書きが今までよりも上がることで、職位の例には、部長や課長、係長などがあります。たとえば、「係長から課長に昇進」「課長から部長に昇進」といったものです。, 昇給とは、勤続年数や職務上の昇格によって賃金が上がることで、臨時昇給（ベースアップ)と定期昇給の2種類があります。昇給は必ず行われるわけではなく、企業内の賃金制度や職能資格制度によって運用が大きく変わるのです。, 職能資格制度とは、企業内で「従業員の職務に対する能力に階級を設ける」「設けた階級の中で従業員の能力レベルを定める」制度です。従業員の能力を客観的に判断できるため、多くの企業がこの制度を導入しています。, 職能資格制度を理解するには、「特定の分野に関する能力ではなく、すべての職務に該当する能力に等級を定めている」「部長、課長といった職位とリンクしているとは限らない」点を押さえておきましょう。, 職能資格制度は、特定の分野に関する能力ではなく従業員として持つべき能力に階級を設けるものです。よって従業員は、自身を成長させやすくなります。企業は、統一基準で従業員を育成できるため、現状や今後の改善点を捉えやすくなるのです。, 職能資格制度のデメリットは、実際の評価が曖昧になること。職能資格制度は、従業員として持つべき能力に等級を設けたものですので、運用しようとする場合、従業員の能力を職能資格制度のどの等級なのか、見極めなくてはなりません。, 昇格試験とは、昇格基準を満たしているかどうかを確認する試験のことで、昇格の条件として、昇格試験を定めている企業も多いとされています。そんな昇格試験とは一体何か、目的や試験内容などを解説しましょう。, 昇格試験の目的は、「昇格に値するかどうかの見極め」と「昇格に関する公平性の確保」です。, 職能資格制度のデメリットとして評価の曖昧さがあります。しかし昇格試験では、その曖昧さを払拭できるのです。, 面接とは、人事部長などが面接官となり、昇格させようと考えている従業員と広く質疑応答を行うこと。面接官は、下記のような質疑応答によって、従業員がどのような人物か、昇格に値する人物なのか、を判断します。, 小論文とは、問われた内容に対して、根拠をもとに自らの意見を述べる文章のこと。これによって従業員の論理的思考力や問題把握能力、柔軟な発想力などを見極めます。, 小論文のテーマを業務に関するものに設定すれば、職務に対する意識が見極められるでしょう。たとえば下記のようなテーマはお薦めです。, 適性検査とは、従業員本人も気付いていない内面的な部分を含めて、多角的な視点から人物を分析し、判断する検査のこと。, 自社に合う適性検査を活用すれば、さまざまな項目から従業員の能力や適性を客観的に把握できます。昇格試験の透明性を高めるためにも、客観的データの積極的活用は不可欠でしょう。, 昇格試験は、面接、小論文、適性検査それぞれを単独ではなく、2つあるいは3つを組み合わせて実施しましょう。それにより、正確で公正なデータが得られます。, お役立ち資料無料ダウンロード